Suchtprävention und Umgang mit suchterkrankten Mitarbeitern geht auch Sie etwas an.
Statistiken zeigen: Suchterkrankungen nehmen zu – allen voran kritischer Alkoholkonsum. Am Arbeitsplatz belasten Betroffene damit ihr ganzes Team und das gesamte Unternehmen: die Unfallgefahr steigt, Fehlzeiten nehmen zu.
„Mitzuspielen“ und die Sucht zu vertuschen, ist für Vorgesetzte keine Lösung und für Betroffene keine Hilfe.
Bieten Sie im Ihrem Unternehmen schon entsprechende Unterstützung an?
Haben Sie eine Betriebsvereinbarung zum Thema Sucht?
Statistiken zeigen
Fünf Prozent der Beschäftigten sind suchtgefährdet und bei jedem fünften Arbeits- und Wegeunfall ist Alkohol im Spiel. Der volkswirtschaftliche Schaden durch Arbeitsausfälle, Frühverrentung oder Rehabilitationen summiert sich in ganz Deutschland auf rund 30 Milliarden Euro jährlich.
Jedes Unternehmen kann seiner Führsorgepflicht nachkommen und sich dem Thema Alkohol am Arbeitsplatz widmen.
Alkohol im Job ist ein Sicherheitsrisiko und kann ein Qualitätskiller sein!
Vielleicht fragen Sie sich: Was habe ich als Unternehmer und Führungskraft davon, mich um einen Mitarbeiter zu bemühen, der mit großer Wahrscheinlichkeit alkoholkrank ist? Dafür gibt es viele gute Gründe:
• Verminderte Arbeitsleistung infolge von Konzentrationsschwächen oder verminderter Reaktionsfähigkeit, vermehrte Unpünktlichkeit.
• Erhöhte Unfallgefahr durch Konzentrationsschwäche, verminderte Reaktionsfähigkeit.
• Zunahme der krankheitsbedingten Fehlzeiten.
Zusätzliche Auswirkungen beziehen sich auf das soziale Umfeld durch zunehmende Isolation der Betroffenen beruhend auf dem eigenen „Fluchtverhalten“ oder durch Aufbau von Distanz zum Umfeld zur Vertuschung der Symptome. Häufig kommt es zu einer Distanzierung der Kollegen aufgrund erkennbarer Wesensveränderungen oder aufgrund des Eindrucks, für den Betroffenen „Mitarbeiten“ zu müssen.
Somit sind alle Lebensbereiche des Erkrankten eingeschränkt und indirekt betroffen.
Je früher eine Suchterkrankung erkannt und angesprochen wird, desto größer ist die Chance eines erfolgreichen Entzugs und damit zur Rückkehr in die Normalität.
Sollten Sie bereits eine Betriebsvereinbarung zum Thema Sucht abgeschlossen haben, ist das ein guter Anfang. Doch nun heißt es hinzuschauen und als Führungskraft aktiv zu werden. Denn eine Betriebsvereinbarung (BV) alleine reicht nicht aus. Aus meiner Beratungs- und Seminarpraxis weiß ich, dass die Handhabung und Umsetzung der BV/DV den Führungskräften vermittelt werden sollte. Ebenso gehört eine Schulung der Inhalte und Abläufe der Interventionsgespräche dazu, genauso wie Gesprächsführungstechniken, die in den Interventionsgesprächen hilfreich sind.
Hauptmerkmale der Sucht
Hauptmerkmal der Sucht ist eine psychische Abhängigkeit. Es gibt aber auch eine physische (körperliche) Abhängigkeit. Häufig kommen beide Formen der Abhängigkeit) zusammen vor.
Dabei stellt die psychische Abhängigkeit ein unbezwingbares ständiges Verlangen nach Einnahme und Beschaffung der Substanz dar. Die körperliche Abhängigkeit hingegen bezeichnet den Zustand, bei dem der Organismus gegenüber der jeweiligen Substanz eine Toleranz entwickelt hat. Die Substanz muss also immer wieder und in höheren Dosen eingenommen werden.
Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit! Ihre allgemeinen Kennzeichen sind Kontrollverlust, Entzugssymptome und eine Toleranzentwicklung. Toleranzentwicklung meint die Steigerung der Dosis, um den gleichen Effekt zu verspüren.
Risikofaktoren für die Entstehung einer Suchterkrankung am Arbeitsplatz – das Thema geht jedes Unternehmen an!
Nicht selten entstehen Suchterkrankungen aufgrund von starkem und langanhaltendem Druck im Arbeitsalltag. Hier ist die Führungskraft gefordert, einen guten Blick auf seine Mitarbeiter zu haben. Gerade Menschen mit einem geringen Selbstwertgefühl trauen sich häufig nicht, über eine schwierige Situation im Unternehmen zu klagen und um Hilfe zu bitten.
Die häufigsten Faktoren sind:
- Fehlende Anerkennung und Wertschätzung für die geleistete Arbeit
- Arbeitsumgebung, wie Lärm
- ständige Unter- oder Überforderung
- Burnout ist oft ein Einstig in den Alkoholismus
- Es arbeiten nicht ausreichend qualifizierte Menschen am entsprechenden Arbeitsplatz
- etc.
Ein gutes Betriebliches Gesundheitsmanagement berücksichtig auch diese Thematik z. B. Aufklärungskampagnen, Suchtbeauftragten etablieren, Betriebsvereinbarung Sucht, Schulung der Führungskräfte,
Ich unterstützet Sie gerne als Beraterin und Trainerin.
Wie ticken Suchtkranke?– So erkennen Sie Mitarbeiter mit problematischem Konsum
Die Funktion als Führungskraft fordert ein hohes Maß an Sensibilität für die Wahrnehmung und Bewertung von Veränderungen bei jedem einzelnen Mitarbeiter.
Nicht jede Veränderung steht im Zusammenhang mit Drogenkonsum, sondern kann auch von Krankheiten und familiären und beruflichen Problemen herrühren.
Auf jeden Fall sollten Führungskräfte Veränderungen wahrnehmen und frühzeitig thematisieren.
Merkmale bei Verdacht auf ein riskantes Konsumverhalten können recht unterschiedlich sein. Es können auch Merkmale einer anderen Erkrankung und deren Symptome widerspiegeln. Führungskräfte sollen ihre auffälligen Mitarbeiter gut beobachten und aufschreiben, wann ihnen was genau aufgefallen ist oder ihnen von anderen Mitarbeitern zugetragen wird. Dabei ist auf gehäufte Anzeichen zu achten.
Es geht nicht nur um körperliche und psychische Auffälligkeiten, sondern auch um Verhaltensveränderungen und Leistungsabfall. Eine Führungskraft sollte keine Diagnose stellen, sondern fürsorglich mit den Mitarbeitern in Kontakt gehen.
Verändertes Arbeitsverhalten zeigt sich zum Beispiel durch:
- häufige kurze nicht arbeitsbedingte Abwesenheit vom Arbeitsplatz, ggf. um heimliche Alkoholvorräte aufzusuchen und Alkohol zu konsumieren
- Pausenüberziehung, Unpünktlichkeit, um ungestört Alkohol zu konsumieren
- häufige Kurzerkrankungen / Fehltage ohne ärztlichen Nachweis
- kurzfristige Kurzurlaube, Gleitzeitnahme ohne Voranmeldung, sofern dies betrieblich machbar ist
- sich wiederholende, unglaubwürdige Erklärungen oder Entschuldigungen durch Dritte wie ein Ehepartner oder Freund ruft für die Krankmeldung an
- starke, oft unerklärliche Leistungsschwankungen des Arbeitsverhaltens, der Arbeitsqualität, vermehrte quantitative und qualitative Mängel und Fehler, die Sie von Mitarbeitern nicht gewohnt sind
- zunehmende Unzuverlässigkeit und nachlassender Arbeitseinsatz bei einem sonst zuverlässigen Mitarbeiter
- auffällige Konzentrationsstörungen
Vermeidung von Kontakten mit Vorgesetzten.
Persönlichkeitsveränderungen:
- auf tatsächliche oder vermeintliche Kritik erfolgt eine Überreaktion – Unfähigkeit Kritik anzunehmen
- Stimmungsschwankungen im Umgang mit Kollegen, Kunden und Vorgesetzten, die vorher noch nicht vorhanden waren. Betroffene leiden unter Apathie, Nervosität, Reizbarkeit und sind zum Teil nicht ansprechbar
- in der Regel erfolgt ein zunehmender Rückzug von Kollegen, bis hin zur Isolation
- depressive Stimmungslage mit Selbstvorwürfen und Minderwertigkeitsgefühl
- häufig tritt zusätzlich zum Alkoholmissbrauch noch eine psychische Störung auf, wie eine Depression, Angststörung, Persönlichkeitsstörung und die Abhängigkeit von anderen psychischen Substanzen.
Körperliche Veränderungen:
Vernachlässigung der äußeren Erscheinung, mangelnde Körperpflege oder das genaue Gegenteil davon. Gerade Frauen können dazu neigen, die äußeren Veränderungen durch übermäßiges Schminken und auffälliger Kleidung zu „überdecken“
- aufgedunsenes Aussehen im Gesicht oder dem ganzen Körper, mit geröteter Gesichtshaut und glasigen Augen
- Zittern der Hände
- starkes Schwitzen
- Gleichgewichtsstörungen oder überkontrolliertes Gehen
- Artikulationsschwierigkeiten (z. B. Lallen)
- verlängerte Reaktionszeiten auf sonst normale Aktionen
Auch ein verändertes Trinkverhalten gehört zu den Auffälligkeiten. Da Alkohol gesellschaftlich akzeptiert wird, fällt ein verändertes Trinkverhalten häufig erst spät auf.
Nicht alle Auffälligkeiten müssen zur gleichen Zeit auftreten und sind zudem individuell ganz unterschiedlich.
Hemmnisse versus gute Gründe der Führungskraft, bei betroffenen Mitarbeitern aktiv zu werden
Vielleicht war der Betroffene früher ein unmittelbarer Kollege oder die Führungskraft ist sogar noch mit dem Betroffenen befreundet, dann kann es zu einem Loyalitätskonflikt kommen.
Auf der einen Seite werden durch den alkoholabhängigen Mitarbeiter Fehler verursacht, die wahrscheinlich schon länger von den Kollegen – vielleicht auch von der Führungskraft selbst – „gedeckt“ wurden. Auf der anderen Seite besteht die Gefahr von Arbeitsunfällen für den betroffen Mitarbeiter und für die Kollegen.
Daraus resultiert häufig ein Zwiespalt der Führungskraft, denn im Grunde möchte keiner den Konflikt haben. Es droht die Gefahr, ein gutes Betriebs- und Arbeitsklima zu stören, wenn die Führungskraft durch konsequentes Handeln und Durchsetzungsfähigkeit auf die Einhaltung von Sicherheitsbestimmungen pocht.
Doch der Erfolg des konsequenten Handelns als Vorgesetzter steht und fällt mit der konsequenten Wahrnehmung Ihrer Führungsaufgaben und der Akzeptanz in der Belegschaft!
Gute Gründe die Hemmnisse zu überwinden:
Die Führungskraft ist verantwortlich für die Einhaltung von Sicherheitsvorschriften zum Beispiel nach dem Arbeitsschutzgesetz §15, der DGUV Vorschrift 1. Das heißt, sie sollte sensibel sein für Probleme von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und klärende Gespräche führen, denn sie hat die Fürsorgepflicht und trägt die Verantwortung für die Mitarbeiter.
Interventionsgespräche zu führen heißt, beobachten, Fakten sammeln und die negativen Veränderungen im Arbeitsverhältnis anzusprechen.
Es heißt aber auch, Hilfen anzubieten und die betroffenen Mitarbeiter zu motivieren, entsprechende Hilfen anzunehmen.
Gut ist es, wenn die Führungskraft im Unternehmen auf eine Betriebsvereinbarung zum Thema Sucht zurückgreifen kann.
Nach erfolgreichem Entzug ist es die Führungskraft, die eine gelungene Wiedereingliederung erleichtert und fördert.
Nicht wegschauen, sondern frühzeitig konfrontieren! Wegschauen ist bequemer und auf den ersten Blick konfliktfreier, hilft dem Betroffenen aber nicht, weil dieser in der Regel „Druck von außen“ braucht, um sich das Problem einzugestehen und an einer Lösung mitzuwirken. Es ist wichtig, klare Konsequenzen aufzuzeigen, wie:
- auf die Therapiebereitschaft des Mitarbeiters zu drängen und Chance zur Weiterbeschäftigung bei erfolgreicher Therapie zu eröffnen
- Eine Kündigung für den Fall fehlender Therapiebereitschaft oder bei Rückfall anzudrohen
- Und dann müssen die angedrohten Konsequenzen auch umgesetzt werden
Die Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung Sucht
Eine schriftliche Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung (BV/DV) schafft eine rechtsverbindliche Grundlage für das betriebliche Suchtprogramm. Die Unternehmens- bzw. Dienststellenleitung handelt die BV/DV mit der jeweiligen Personalvertretung aus. Durch eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung (BV/DV) kann ein eindeutiger rechtlicher Rahmen für das Betriebliche Suchtprogramm geschaffen werden. Sie wird von der Unternehmens- bzw. Geschäftsstellenleitung mit der jeweiligen Personalvertretung ausgehandelt und schriftlich festgehalten. Die Erarbeitung und Vorbereitung erfolgt häufig durch die Steuergruppe bzw. dem Arbeitskreis Sucht. Nach ihrer Verabschiedung sollte die Vereinbarung allen Beschäftigten und Führungskräften bekannt und zugänglich gemacht werden.
Doch das alleine ist nicht ausreichend. Aus meiner Beratungs- und Seminarpraxis weiß ich, dass die Handhabung und Umsetzung der BV/DV den Führungskräften vermittelt werden sollte. Ebenso gehört eine Schulung der Inhalte und Abläufe der Interventionsgespräche dazu. Und sofern noch nicht in anderen Seminaren vermittelt, sollten auch Gesprächstechniken für diese speziellen Konfliktgespräche thematisiert werden, die gerade in diesen Stufengesprächen hilfreich sind.
Fazit:
Auf keinen Fall sollte ein Mitarbeiter mit einem riskanten Alkoholkonsum wissentlich gedeckt werden, indem entstehende Fehlleistungen anderweitig ausgeglichen werden. Damit ist weder dem Betroffenen noch sich selbst oder dem Unternehmen geholfen!